“Quiet quitting”, come impatta azienda e lavoratori e come ascoltare il fenomeno per rimodellare il mondo del lavoro.

non chiamatelo “moda”

Per analizzare il quiet quitting è necessario innanzitutto uscire dal trattamento superficiale che si potrebbe tendere a dargli in quanto moda del momento o fenomeno giovanile. È vero che questa “rivolta silenziosa” è guidata dai social network, ma è anche vero che questi strumenti, riempiono circa due ore al giorno del nostro tempo, con differenze poco rilevanti per le fasce d’età adulte, e per metà dei loro utilizzatori, e dunque circa 35 milioni di persone ogni giorno, sono la principale fonte di aggiornamento rispetto alle notizie.

quiet quitting e great resignation

Ad oggi non esiste un indicatore preciso per misurare questo fenomeno anche a causa dei suoi contorni molto labili e alle diverse gradazioni con le quali lo si può applicare. Quello che appare però è che tale pratica può sfociare in due scenari: una risoluzione dei problemi alla radice o le dimissioni dal proprio posto di lavoro. Per i tanti punti di contatto infatti, il quiet quitting si pone come l’anticamera di un altro fenomeno attualmente diffuso, quello delle grandi dimissioni, che ha trovato terreno fertile negli Stati Uniti, sempre a seguito della pandemia, ma sta prendendo piede anche in Italia. Come possiamo vedere nel grafico che segue, soltanto nell’ultimo quinquennio le dimissioni date dai lavoratori sono aumentate di oltre il 50%. Secondo un’indagine su 600 aziende condotta dal Centro Ricerche Aidp, Associazione per la Direzione del Personale [2], nel 2021, sul totale del campione di dimissionari volontari analizzati, il 70% era rappresentato da individui tra i 26 e i 35 anni, seguiti dalla fascia d’età immediatamente successiva, quella dei 36-45enni. 

Rapporti di lavoro cessati per dimissioni. I Trimestre 2018 - III Trimestre 2022 (valori assoluti).

Fonte: Campione Integrato delle Comunicazioni Obbligatorie (CICO).

mancato allineamento con l’azienda o il manager 

I motivi che possono portare un lavoratore a praticare il quiet quitting sono molteplici ed in linea generale sembrano orbitare intorno ad una presa di coscienza che riguarda una corroborata attenzione al proprio benessere personale, inteso come soddisfazione rispetto ad un’attività lavorativa che non deve risultare totalizzante e che deve essere in linea con i propri valori e le proprie capacità. Il quiet quitting dunque tende a realizzarsi quando questi bisogni rimangono inascoltati e si riscontra un mancato allineamento tra la propria posizione e l’azienda d’appartenenza, ed in particolare con il manager di riferimento, oppure rispetto ai propri obiettivi personali. 

Con riferimento al disallineamento tra lavoratore e azienda/manager, a seguito della pandemia sembra che i lavoratori più giovani abbiano iniziato ad avvertire un senso di smarrimento dovuto ad una sensazione di scarsa cura da parte dei propri manager e poche opportunità di crescita [9]. Il distacco avviene in particolare quando l’attività lavorativa nella sua quotidianità risulta, per il lavoratore, poco coerente con ciò che invece si aspettava sulla base dei valori aziendali [10]. Per chi si trova in tali condizioni, il lavoro da remoto potrebbe contribuire ad accrescere il problema: circa 4 persone su 10, tra chi svolge lavoro da remoto, hanno dichiarato di non sapere con chiarezza che cosa ci si aspetta da loro [9]. 

mismatch delle competenze

Un altro fattore che può contribuire al quiet quitting, con riferimento al rapporto tra lavoratore ed azienda, è quello del mismatch delle competenze ed in particolare il caso in cui le competenze richieste per svolgere la propria attività sono inferiori rispetto a quelle possedute. Secondo l’Indagine Inapp Plus, soltanto poco più della metà dei lavoratori ritiene che ci sia coerenza tra abilità richiesta e dichiarata per il proprio lavoro, mentre circa il 40% ritiene che le proprie competenze siano un po’ più alte o molto più alte. Tra i lavoratori che lo segnalano, lo skill mismatch aumenta con l’aumentare del titolo di studio e correla anche con la percezione del proprio stato di salute. Tra chi si considera troppo qualificato rispetto all’attività svolta infatti, la percezione del proprio stato di salute come “mediocre o pessimo” riguarda il 10,8% della popolazione, contro il 6,8% di chi ritiene di fare un lavoro in linea con le proprie capacità. In generale, la percezione del proprio stato di salute è tanto più negativa quanto più il lavoratore si incasella in un contesto di insoddisfazione, non soltanto rispetto al ruolo ricoperto, ma anche rispetto alla flessibilità del proprio lavoro e alle ore lavorate. Lo smart working sta diventando, in questo senso, un elemento sempre più importante in termini di flessibilità sia per chi necessita di conciliare attività di cura o simili, sia per i giovani ed è oggi ancora troppo poco sfruttato in Italia. In un’indagine condotta nel 2021 su oltre 30mila lavoratori in 17 Paesi diversi è emerso che i due terzi di questi si sono detti intenzionati a considerare la ricerca di un diverso lavoro nel caso in cui l’azienda gli richiedesse di tornare in ufficio a tempo pieno.

l’accresciuta attenzione al benessere psicologico

Come anticipavamo in apertura, il quiet quitting fornisce anche l’occasione per attribuire un maggiore e necessario valore ad alcuni aspetti niente affatto secondari che riguardano la vita lavorativa. Ci riferiamo, in particolare, ad una crescente attenzione riservata al proprio benessere psicologico anche nell’ambito della propria occupazione: benessere ed equilibrio sono oggi elementi primari nella scelta di un datore di lavoro per il 65% dei dipendenti [15] ed il 75% tra top manager e human capital leader considera importante per le persone mettere il benessere al primo posto quando si parla di cultura aziendale [16]. Il perimetro di partenza, pur senza avere a disposizione uno spaccato per età, la possiamo osservare nel grafico che segue.

Persone di 15 anni e più occupate per livello di soddisfazione per il lavoro.

Fonte: Aspetti della vita quotidiana, Istat.

È un grafico che va letto con attenzione: i lavoratori “poco” o “per niente” soddisfatti dal proprio lavoro sono decisamente la fetta più piccola di popolazione, pur coprendo oltre 4 milioni di persone, e dunque un dato importante, ma per capire davvero il quiet quitting suggeriamo di soffermarsi a guardare le grandi barre blu. È accettabile che l’attività cui dedichiamo la metà della nostra vita da svegli sia “abbastanza soddisfacente”? A logica, la risposta corretta è no e anche in questo caso il trauma della pandemia ha fornito la spinta per tante persone a farsi più domande rispetto al proprio benessere e alla propria salute mentale. Oggi sono 7 su 10 le persone che ritengono siano necessarie strategie di supporto psicologico a livello collettivo, mentre prima della pandemia erano 2 su 10. Il bonus psicologo erogato nel 2022 ha accettato circa 41mila domande, poco più di un decimo delle domande totali presentate, che hanno sfiorato le 400mila. Il segnale è quello di un bisogno forte, che leggiamo anche nei risultati dell’indagine Aidp secondo i quali il 25% delle persone che si sono dimesse nel 2021 lo ha fatto per cercare un nuovo senso di vita. 

E dunque, tornando al grafico proposto, l’enorme bacino di individui non pienamente soddisfatti della propria attività lavorativa devono rappresentare un segnale d’allarme dal quale partire per impattare in maniera positiva e cercare di minimizzare il numero di effettivi o potenziali quiet quitters.

i dieci indicatori per un lavoro dignitoso

In linea con l’obiettivo 8 dell’Agenda 2030, “Lavoro dignitoso e crescita economica”, l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) ha elencato nella Decent Work Agenda dieci indicatori per il lavoro dignitoso. Tra questi troviamo retribuzioni adeguate, orari di lavoro dignitosi, equilibrio tra famiglia, lavoro e vita personale, dialogo, ambiente di lavoro stabile e sicuro, eccetera. I punti di contatto tra la lista ILO ed i punti d’attenzione sui quali spinge a riflettere il fenomeno del quiet quitting sono molteplici e stanno ad indicare un processo di cambiamento in atto rispetto alla percezione che le persone hanno del senso del lavoro e dell’attività lavorativa in generale.

il quiet quitting costa caro alle aziende

Per capire subito l’entità del fenomeno il dato più significativo è quello che emerge da un’indagine di Gallup, società di analisi e consulenza statunitense, che quantifica in 7,8 miliardi di dollari l’impatto globale in termini di produttività perduta a causa dei dipendenti poco coinvolti o non coinvolti per una percentuale dell’11% sul PIL globale.   

rimodellare il mercato del lavoro

Le caratteristiche che abbiamo cercato di riportare in questa nota per tracciare i contorni del fenomeno in analisi sembrano davvero indicare che il quiet quitting è un atteggiamento di crisi più motivato da un conflitto con le modalità e le circostanze che riguardano l’attività lavorativa che la propria professione in sé. Le modalità per affrontarlo devono essere differenti a seconda dell’intensità con la quale questo si manifesta. 

Dal lato dei manager certamente la distanza può contribuire ad accrescere la separazione tra valori condivisi e coinvolgimento tra azienda e lavoratore. In questo caso è importante che i leader acquisiscano le competenze adeguate per guidare e fornire supporto a team che operano in spazi ibridi diversi dal classico ufficio. Devono altresì essere consapevoli delle differenze generazionali ed utilizzare approcci differenti affinché il loro lavoro sia efficace.

Dal lato dei lavoratori è importante ricordare che chiedere aiuto a volte può rivelarsi la strategia più semplice. Le buone aziende prevedono operazioni di ascolto e supporto. Laddove ciò non fosse possibile è importante sapere che vi sono enti sul territorio che si dedicano a questo tema e che probabilmente non sono abbastanza conosciuti o fruiti. Secondo una ricognizione OECD, nel 2020, tra la platea di disoccupati in Italia, e dunque persone che cercano attivamente lavoro, soltanto il 25% ha scelto di rivolgersi ad un centro per l’impiego eppure è un servizio che, al pari di quello delle agenzie per il lavoro, viene fornito a titolo gratuito ai lavoratori.

In ottica generale il quiet quitting sta lanciando certamente il segnale di una crescente pressione psicologica sulle nuove generazioni, per le quali elementi come l’allineamento dei propri interessi, il benessere, l’atmosfera lavorativa stanno acquisendo valore ponendosi a livelli di pari importanza con un’equa e soddisfacente retribuzione, che pur continua a rimanere necessaria tra le richieste.

bibliografia

1. ADPRI, People at work 2022: A global workforce view, 2022
2. Aidp, Il fenomeno delle dimissioni volontarie 2022
3. Bain & Company, The Working Future: More Human, Not Less, 2022
4. Bellante F., Quiet Quitting: una lettura comportamentale, 2 luglio 2023
5. Bergamante F.; Mandrone E., Rapporto Plus 2022, Inapp
6. Datareportal, Digital 2022: Italy, 2022
7. Gagliardi A.; Landolfi F., Bonus psicologo, accolte 41mila domande: ecco come controllare l’esito, 9 dicembre 2022
8. Gallup, State of the Global Workplace: 2022 Report
9. Harter J., Is quiet quitting real Gallup, 6 settembre 2022
10. Herway J., Need an Answer to Quiet Quitting? Start With Your Culture, Gallup, 24 ottobre 2022
11. ILO, Decent work indicators, 2018
12. ILO, Working Time and Work-Life Balance Around the World, Geneva: International Labour Office, 2022
13. ILO, World Employment and Social Outlook, Trends 2022
14. Quotidiano Sanità, “Il 62% degli italiani vuole un supporto per tornare alla normalità. E nelle coppie raddoppia il disagio”. L’indagine dell’Ordine degli psicologi, 2 maggio 2020
15. Randstad, Employer Brand Research, 2022
16. Randstad, Talent trends report 2022: le persone al primo posto nelle strategie HR delle aziende, 2022